早在 1993 年，美国学者艾尔菲·科恩就有一本书叫《奖励的恶果》，论述了为什么用奖励强化行为不是个好制度。

从上世纪六十年代开始，就不断地有各种研究证明：所谓计件工资、绩效奖金不但没好处，而且有坏处。

科恩书里列举的证据就有：

1.  管理层工资和奖金刺激，和公司利润之间的关系很微弱，而且常常是负相关；

2. 绩效工资没有提高教师和社保局官员的工作质量；

3. 在有的研究中，计件工资甚至让产量下降了；

4. 日本和德国的工人效率最高，但是恰恰没有使用行为主义的物质刺激。

那什么情况下绩效工资有用呢？书中引用一个报告分析，这样的工作有三个特点：

1. 测试都是短期的，长期有没有影响不知道；

2. 工作任务是简单的，比如体力活或者分发卡片之类的事情；

3. 工作表现能直接量化，要么就是比谁做得多，要么比谁做得快。

你看后面两个特点，这不就是外卖骑手的工作吗？而这些研究表明，只要这个工作比较复杂，讲究一些难以量化的质量，直接的金钱刺激就完全没有好效果。如果奖励对工人都没用，对学生就更没用。

经济学家拿着几百万美元做实验，用发奖金的方法鼓励学生学习，结果是短期可能有效，长期一定无效。

有时候我们做事就是因为喜欢做这件事，比如踢足球或者做数学题，这叫“内在动力”。为了获得奖励而做一件事，则是“外在动力”。所有研究都表明，让人长期做一件事、能做好一件事、甚至主动做一件事的，必须是内在动力。

而科恩的洞见在于，奖励不但提供了一个无效的外在动力，而且还伤害了内在动力。奖励其实是对人的操纵：拿不到奖励就等于惩罚，奖励跟惩罚其实是一个意思。

奖励会破坏团队合作。奖励鼓励了简单行动，让人不愿意深入理解工作中的问题，让人回避探索。奖励还能迅速降低人们对工作的兴趣。

以前经济学家泰勒·科文也说过这个问题：本来孩子做家务是在为家庭做贡献，这是一个充满温情的行为，现在你一谈钱，这还有意思吗？

说白了，奖励制度异化了行为。

我们直觉上认为奖励有效，但是心里想的都是奖励对别人有效：我工作主要是为了享受工作，我是内在动力驱动的，不过奖励制度还是必不可少的，毕竟别人都是为了钱工作……殊不知别人也是这么想你的。

那好，如果不谈钱，难道让大家都为了“情怀”而工作吗？那当然不行。这里面有个非常微妙的基本原则。

科恩提出的原则是：慷慨而公平地支付报酬，尽量确保不要让人们觉得受到了剥削，然后竭尽全力地帮助他们忘记金钱。

一方给足钱一方挣够钱，但是双方平时工作的时候默契地不谈钱。

你看这个原则是不是恰恰是现代企业的工资制度。根据员工的水平、层级和资历给一个比较固定的工资，双方谈判达成一致，完了工作的时候该怎么工作怎么工作，忘记金钱。

有时候你帮老同事打个下手，有时候你带一带新同事，有时候你家里有事请几天假，有时候你主动加个班，没人会算计这些事儿值多少钱。

因为你的一个决定，公司一下子赚了几百万，也不会直接分给你；因为你的一个错误，公司损失几百万，也不会让你赔偿。你的表现会默默地转化为升职加薪，但是每个行动都不直接跟金钱挂钩。

只有这样，大家合作才能愉快，你想要弄个什么事儿也能理直气壮。老师完全可以说我上班是为了教学生，公务员完全可以说我上班是为了国家，每个人都可以说我的收入只是工作的副产品。要是一举一动都涉及到钱，那实在太可怕了。